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员工改造(续篇)

由Paul Peters执笔

识别并分析系统性和结构性问题是一回事,解决问题却是另外一回事。从个体层面,公司正全力以赴采用一系列新奇方式以这样或那样的方式解决“通用”难题,发挥重要作用。除此以外,一些光怪陆离的事情浮出水面。以我的家乡荷兰为例,荷兰只有大约九千名一般执业者,每2340居民里,激励指导员将近50名,顾问约125名。为了适应积极地国家劳动力需求,每147名工人配备一名指导员,每59名工人配备一个顾问,外部教练和顾问除外。此外还有将近750名经理。每十个劳动者里就有一名经理。这某种意义上讲,这也具有合理性,因为他们通常在组织内发挥沟通和控制的智能。尽管不断发展的自动化朝向直接管理和扁平化公司结构发展,中层管理人员及其大多数活动将在自动化企业里迅速消失。

然而,尽管员工接受“职业生涯影响”、“人才发展”和“成功管理”等类似于心理疗法和个性化激励的知道,采购部分处理雇佣流程和劳工管理所花费的精力几乎是人力资源部分的两倍。对于成本的关注导致争先恐后地降价竞赛,使得自由职业者没有财力支付培训和养老金费用而无以为继,此外,还将附加值削减到历史低点,创业者不知道如何扭转这一趋势。六名自由职业者中有五名依赖私人人际网略避免这种局面,但是这些通常都是年龄较大的员工,使得他们从一开始就被认为是多余的,使人们不情愿分享机会,从而使他们的技能无用武之地。实施“自由市场”更是起到了适得其反的效果。但这一富有争议的局面正在全世界蔓延。尽管长期固定工作占所有工作的80%,临时工和自由职业者的数量正与日俱增。2011年,所有劳动合同中只有30%涉及固定工作,随着危机阴霾驱之不散,这种局面没有改善的迹象。最终,临时工的数量将超过固定工人,不断在配备或不配备指导员的临时中介、劳动服务中心、超市链和设施服务中心流动似乎与“美国梦”形成天壤之别。提醒人们无论走到哪里,“他们永远在此时此地”也不能产生足够的正能量在艰苦的环境中实现职业成功,俗话说“巧妇难为无米之炊”,即使他们拥有足够的毅力在短时间内使“吸引力”脱离重力。这只是治标不治本。

诚然,将“人员雇佣”当作“采购”的冷酷企业政策或仓皇地求助于自我肯定的集体自恋主义都不会将任何内部偏袒化成可行的方法。这些不是靠一己之力就可以解决的问题,应该寻找集体解决方案。直接应对挑战还有更好的方法。从东方文化中汲取一些灵感也是有助益的。从某种程度上,信任体系与信仰灵魂学说有关,任何人都被视为某种形式的生命力,包括企业。即使以非常实用的方式,风水广泛用于调整“力量”的形式,人们所履行的任务越重要,最好将公司的生命力放在人身上。从颇具讽刺意义的命运转折角度讲,很多新奇的方式也是如此。

简言之,这意味着使雇佣的人员为企业增值,无论采取雇佣、奖励、信任和独立性、责任和忠诚的方式和手段。根据这种方法,提供与众不同的未来雇佣方式。

数字化:对于非结构化任务,专业和专家不再将人类能力定义为创造性、积极主动性、社交技能,态度越来越重要。人性化对这些工作非常关键,例如费登奎斯方法将临床医学家视为医疗工具。

商品化:公司越来越由以各种最适合的互通服务组合而成,使得公司成为协调合作的网络组织。例如,制造业已经使用无线组装的大量廉价机器模块取代生产线工人。

本地化:人们越来越多地通过雇佣、师徒制、教育和企业家精神等形式将人们组织成合作群体。与其设立一家采购公司,试图将人们塑造成符合需求的临时外部劳动组织,不如在联营公司内分享资源,人们可以轮换不同的公司、职位和挑战。这种混合组织不仅能扮演提供者的角色,还能扮演工会、人员代理、专家团体、产业园、培训合作组织、强化和分享劳动力,为成员解决教育、师徒制和企业家精神等问题。这个群体融资网络还是为希望创业的人提供启动资金。与其在合同工和固定工之间人为划出一道分水岭,还不如制定不同的中期安排,每个人可以在很多公司、职位、挑战之间穿梭,实现他们的梦想。

品质化:使用参照、推荐、审核和评级等处理声誉的现代尝试遭遇与学历品质化同样的幻想中性,不具有任何观察家效果或个人偏见。使用等级作为标志,显示最低能力,越来越多的公司开始采用更加扁平化、个人、非正式和始终如一的方式。不忽视很多内在偏见,多数同性和异性的依赖环境价值成为匹配流程一部分。与其隐藏在有限要求内,开放、透明、积极的偏重主义形成可靠的、建设性的精英制度。

门和功能具体专业细节、在职培训、自我教育和在某些领域出类拔萃,勤奋好学担任领导职位,展现出精明和天赋但却那些没有学位资质的人,以及因为没有正规学位不被招聘中介拒之门外的人呢?越来越多的人类表现研究发现,我们正在受用不合格的表现衡量标准和证明。另一个关于旨在给予人们一般知识以及统一标准和价值的公共教育的例子,但现在的教育模式来源于200年前,适合工业时代的大规模生产的劳动力,而不适合知识工人2.0的个性化成长路径。

多样化:教授方法论的元技能帮助人们接受多样化的职业路径,同时深化其专业技能、提高水平。数字化企业不断的去中介化和决策权利下放使得管理职能消失,一条职业路径不需要遵照组织的等级观念。随着集团部件向跨公司合作套件转变,综合学习方法、专业流程、自动化故事编辑器和智能助手能够通过入职和内包阶段迅速进入爬坡阶段,同时学习流程本身可以提供宝贵的提升机会。

分类化:随着当今计算能力、基于自我证明的匹配集结团队或衡量某些的“影响”应成为人力资源经理的工具之一。与其不适当的职位描述,事件模拟技巧能够测试出团体动态和不同、真实潜力情况,使这些与公司和部门文化和当前目标匹配。假象简单化已经让步于仿生任务分配和项目管理,类似于如何通过“群集”使军事单位协调他们的相互活动。

甚至工作量分配的假设也是不规则的,而不是标准。这样更加容易制定出适合人类活动的计划,而不是人类活动适应工作分解结构。在优化过程中应充分利用而不是回避80/20分配法则。如果交通具有这样的规律,为什么不采用更适合货车运输的方式呢?虽然这种不均衡在团队活动中司空见惯,很多项目经理试图避免将项目的成败寄托在一个或两个人身上,这将给项目执行带来巨大风险,进而导致表现优异者不如善于团队合作者这样的普遍观点,通常不会聘请战绩辉煌的领导者职位,因为他们认为这些人很快就会觉得厌倦,造成高人才流动率。

心理测试常规化:为了解决讯息万变的现代需求,公司倾向于结成互利联盟,在实现目标过程中扮演各种角色。任何组织和活动都成为展现某些等级格式的网络组织的一部分,然而还不是最佳的方式。随着更加灵活的组织方式和可靠方法,如“价值网略”和“战略结盟框架”,基于证据的持续事件模拟能够建构新兴的层架,组成起改造作用的框架,衡量一般才能、意动驱动力、环境依存的态度和影响图谱。如果我们希望优化人类活动的功利特点,与其以假设开始,可以从实际交互的模型中获取洞见。

首选:除工作规范以外,遴选流程的第一步就是筛选简历。按照平均花费十秒钟浏览一份简历的速度,在半小时之内,最佳的五名候选人百分之百不在候选名单之列。使用答案开启一项综合性、不贴标签、以证据为基础的招聘框架能够通过原始技能解释或理解某些人的简历和在线人格。假设某个人已经成为其处境的最佳诠释是值得的。一个人是他自己的发明。以系统化发明方法论为基础,人们的知识、技能和能力,结合成长指标、潜力和吸引力(如激励驱动力、兴趣和爱好),能够勾勒出一个价值网络。某人的潜能可以由一些更加抽象的可能性衡量,而不是目前的专长。这的确是需要解决的首要问题。将其作为安全的互联网服务提供给雇佣组织是改进招聘流程的第一步。

改变招聘与雇佣领域并非易事,但还是具有实现可能性的。通过协调的方式,很多部分可以成为不可避免的变革趋势。我们没有必要立即采取行动,因为事实和方法会随着我们眼界的拓宽而发生改变,作为人类,我们肯定能比以前做的更加出色。构思新奇的办法将是非常值得而富有个人成就感,我已经等不及要参与其中了。



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